Obchodný Riaditeľ - Ohrozený druh, alebo škodná na odstrel?

Obchodný riaditeľ je jedna z najviac frekventovaných pozícií v rámci C-Level manažmentu a používaná najmä vo firmách s viacerými majiteľmi, kde každý potrebuje nejaký nóbl titul, či v korporátoch, kde už to ale má trošku rozumnejšie opodstatnenie a naozaj daného človeka je potrebné na danej pozícii mať.

Z môjho subjektívneho pohľadu je to ale zároveň aj pozícia s obrovskou mierou nekompetentnosti na výkon tohto povolania.

Či to tak vidím len ja alebo aj ostatní, neviem. Možno už u mňa nastala profesionálna deformácia v tomto smere keďže vidím ako sa táto pozícia vo firmách obsadzuje, aká je úroveň znalostí manažmentu a tvorby procesov a keď sa na dané firmy dívam, nestíham sa čudovať, že “ako sa tam sakra tí ľudia vôbec dostali, PREČO zrovna títo?” keď je zjavné, že absolútne ani len netušia čo daná práca obnáša.

V nasledujúcich riadkoch sa budeme venovať viacerým oblastiam kde vidím, že obchodní riaditelia sa dopúšťajú výrazných pochybení, pretože majú pocit, že sa ich daný problém netýka. 

Prípadné zlyhania hádžu na podriadení personál alebo majú pocit, že obchodníci /zamestnanci sú samostatné jednotky kde každý sa riadi a manažuje sám, no žiaľ takto to úplne nefunguje.

Zamestnanci sa síce dokážu riadiť efektívne sami, ale len ak na to majú infraštruktúru a adekvátny onboarding. 


Pokiaľ je správne nastavený proces, dokáže firma fungovať viac menej sama, no tento proces je najmä v kompetencii CEO a Obchodného Riaditeľa, prípadne iných pozícií v rámci C-Level manažmentu ako je COO, CIO, CSO, CMO.

➔ Nefunguje Vám obchod ako by ste chceli? 
➔ Máte neefektívnych či nedaj bože lenivých zamestnancov? 
➔ Stojí Vás nábor ročne desiatky tisíc a stále nevidíte rozumný výsledok a návratnosť je otázkou dlhých mesiacov či rokov? 

Poviem Vám novinku, môžete si za to sami.

Väčšina manažérov je presvedčených, že tím nefunguje preto, lebo nemá dokonalých zamestnancov, no pravda je, že nefunguje preto, lebo človek čo ho má viesť to proste nevie. 

Je jedno akú má pozíciu, úlohou manažéra je naberať ľudí s istým levelom znalostí a skúseností a v rámci onboardingu ho pretransformovať na level aký potrebujeme, aby daný človek dosahoval. Pokiaľ sa Vám to nedarí tak nezlyháva tím ale proces, ktorý ste nastavili zle a neodpovedá definícii toho, čo ja považujem za efektívny onboardingový proces.

Získať seniorného človeka do tímu je zvyčajne považované za “sweet-spot”, ale prečo? 

Seniorný človek je drahý na získanie, prináša si so sebou množstvo zlozvykov, má vysoké ego, a je o neho na trhu bitka takže je otázka času kedy odíde, lebo mu niekto ponúkne o 100€ viac.

Oproti tomu nábor juniora nestojí skoro nič, je ochotný pracovať skoro zadarmo, je tvárny a aj keby chcel, nemôže od Vás odísť, pretože jeho skúsenosť a úroveň seniority je len taká, akú mu Váš ekosystém poskytne. 


Pokiaľ vybudujete “blbuvzdorný” ekosystém, v ktorom aj junior sa dokáže veľmi rýchlo dostať na mediorný či seniorný level a doručovať výsledky, tak tie výsledky nenosí preto, že by bol on dokonalý, ale preto, že Váš ekosystém mu to umožňuje. 

On síce môže odísť, ale veľmi rýchlo zistí, že inde bude mať veľmi ťažký život pretože ťažká väčšina firiem nemá tak efektívny ekosystém, ktorý podporuje juniorných obchodníkov vo výkone.

Väčšina onboardingov stojí na predpotopnom modeli z devädesiatych rokov kedy obchodník dostal telefón a auto a staraj sa, každému bolo jedno čo a ako robí a dôležitý bol len výsledok. Takýto samostatní obchodníci sú dnes považovaní za ideálnych aj napriek ich preceňovanosti a šialene zlej škálovateľnosti obchodného tímu. 

Naozaj sa to nedá robiť efektívnejšie?

Čo ak by ste mali vytvorený ekosystém kde do mesiaca-dvoch-troch spravíte z juniora plnohodnotného obchodníka závislého na Vašom systéme? Dá sa to, premýšľajte o tom!

Môže byť teda najlepší obchodník dobrý manažér? Zvyčajne NIE! 

Pozícia obchodného riaditeľa je často obsadzovaná ľuďmi s vysokým egom, a čo horšie v dobrej viere najlepšími obchodníkmi - a to je chyba, VEĽKÁ CHYBA!


Najlepší obchodník vo firme je zvyčajne vlk samotár, sólista s vysokým focusom na cieľ (SVOJ CIEĽ) - a ten žiaľ nikdy nebude vhodný kandidát na budovanie či vedenie tímu z dôvodu absencie tímového ducha. 

On chce pracovať na seba a posúvať svoje hranice, tím ho zvyčajne nezaujíma pretože ON potrebuje byť hviezda, a to že ho zatieni niekto z tímu, to by neriskoval.


Nestrieľajte sa do nohy tým, že spravíte z nejlepšieho bežca trénera. 

Nielenže on trénovať nevie a nikdy hviezdny tím nepostaví, ešte k tomu prídete o najvýkonejšieho člena tímu ktorý často ťahá čísla aj za slabších kolegov, vďaka čomu máte obstojný tímový výkon. 

Prečo sa pripravovať o ťahúňa a dávať ho na pozíciu, ktorá je pre neho absolútne nevhodná?

Prečo onboarding často nefunguje? Zvyčajne preto, že žiadny v podstate neexistuje, alebo existuje len na papieri, prípadne v nejakej veľmi divnej forme, ktorá nezodpovedá reálnym požiadavkám. 

Dať niekomu prístup do e-mailu a podpísať papier, že prebral telefón a noťas NENI onboarding. Koľko poznáte firiem, ktoré majú onboardingové smernice, či dokonca onboardingovú “pajplajnu”? 


Verím, že aj prsty jednej ruky sú priveľa ak sa pozeráme nielen na to kto smernice má, ale aj na to komu prinášajú úžitok a reálne s nimi dokáže efektívne pracovať.

Smernice by mali obsahovať kompletný popis procesu od A po Z so všekými študijnými materiálmi, video-návodmi či kontaktami na ľudí, ktorí v prípade nejasností doplnia dané informácie juniorovi. 

V momente keď junior už má teoreticky naštudované čo a ako, by mala prísť na radu “onboardingová pajplajna”, inými slovami manažérsky plán, ktorý hovorí kedy má daný človek absolvovať aké školenia ako na soft-skills tak aj na hard-skills, kedy má byť na akej úrovni seniority, kedy má mať aké výsledky, aké odmeny atď. 

Jednoducho má naplánovať danému juniorovi cestu od momentu nástupu, až po moment kedy sa z neho stáva plnohodnotný obchodník.


Áno aj toto je práca obchodného riaditeľa a nie HR. HR síce má zabezpečiť časť podkladov ako aj iné oddelenia, ale “hajrujeme” niekoho na HR či na Sales? 

HR absolútne netuší čo od obchodníka potrebuje manažér obchodu, preto nikto iný ako manažér obchodu nedokáže zostaviť časovú os, ktorá privedie juniora až do cieľa.

Smernice nie sú len nutné zlo, je to automatizácia onboardingu. 

Buď môžeme každého juniora školiť individuálne dlhé týždne, alebo si môžeme vypracovať čiastočne automatizovaný onboardingový proces a následne manuálne dopĺňať len individuálne časti pre rôzne pozície atď.

Mať certifikát či roky skúseností u konkurencie ešte neznamená, že zamestnanec vie čo robí. Konkurencia fungovala nejako, ale Vaša firma má úplne iné zázemie, produkty, služby, systém práce. 

Nespoliehajte na to, že senior všetko vie. Aj keď to vie, je nutné, aby absolvoval VÁŠ onboardingový proces rovnako ako juniori.

Myslíte si, že seniori napríklad vedia ako telefonovať? 

To že hýbu ústami a vydávajú zvuky ešte neznamená, že vedia telefonovať, naučte ich to. 

Neviete to? 

Zavolajte niekoho kto to vie a naučí to Vašich obchodníkov ako napríklad Karel Kopunec či Juraj Sutoris. Áno stojí to hromadu peňazí ale tie sa Vám vrátia veľmi rýchlo pokiaľ spravíte z daného obchodníka vysoko efektívneho člena Vášho tímu. Nemusí vedieť všetko, ale musí vedieť všetko to čo potrebuje aby dosiahol úspechu v tom, čo je náplň jeho práce.

Tak ako som hovoril, že z absolútneho juniora spraviť seniorného obchodníka je efektívnejšie než "hajrovať" seniora a prevychovávať ho, rovnako je to aj s obchodnými manažérmi či obchodnými riaditeľmi. 

Samozrejme treba vysoko kompetentného človeka na túto pozíciu, ale kedy? Skutočne potrebujem "na bomby vyskillovaného" obchodného riaditeľa, ktorý berie 8 000 - 10 000€ mesačne počas celej životnosti firmy? Ja si to nemyslím...

V tomto smere som veľký zástanca interim manažérov či vyškolení si vlastného manažéra a preto som začal robiť aj mentoringy pre Majiteľov a Obchodných riaditeľov. 


Samozrejme, ponuka je veľmi obmedzená a časové kapacity nie sú nekonečné, no aj napriek vyššej cene tejto služby je takýto model dlhodobo výrazne lacnejšií ako naberať seniora a počas fázy kedy daného obchodného manažéra školíme na výkon danej pozície tak sa zďaleka nedostávame na úroveň štandardného platu obchodného riaditeľa keď si zrátame náklady na službu + náklady na školeného zamestnanca. 

Aj napriek tomu, že platíte relatívneho juniora + mentoringový program je to výrazne lacnejšia sranda než platiť seniora a počas 12 mesiacov intenzívneho mentoringu už v rámci zaškolovania sa dostáva firma do fázy, že má nastavený a zoptimalizovaný obchodný proces, ktorý šlape ako hodinky a nosí výsledky.

Uznávam, počas toho obdobia sa nedostaneme na úroveň toho najseniornejšieho z najseniornejších obchodných riaditeľov, no potrebujeme taký "overkill"?


Keď máme výborne nastavený a vyladený obchodný proces a vyškolený junior dosahuje rovnaké ciele ako by dosahoval senior, nemyslím. Už len výber správneho človeka je dôležitý, treba správne odhaliť jeho motivácie, mentálne nastavene, ako funguje jeho myseľ (všetko je potreba testovať a merať čo sa týka psychológie, motívácií atď.). 

Následne v rámci mentoringového programu si s juniorom prejdeme všetky fázy obchodného procesu, práce s ľuďmi atď. a na to, aby plnohodnotne viedol obchod nie je nutné, aby chápal všetkým súvislostiam v tomto "fachu" . 

Dôležité je najmä aby chápal súvislostiam v rámci firmy.
Áno, ten senior keď má 10-20-30 rokov skúseností je to iné, ale vaša firma potrebuje reálne len zlomok, tak nechajme "overkill overkillom", a naučme ho to, čo potrebujete VY pre to, aby sme dosahovali obchodných výsledkov aké očakávate. 

Keď začínate rybárčiť tiež si nekúpite velrybársku loď na to, aby ste zistili, či vás to vôbec baví ale udicu a postupne ako rastú úlovky investujete do vybavenia a robíte zo zábavy mini firmičku, potom väčšiu firmičku, a aj napriek mudrovačkám rôznych startupistov nakoniec aj tak mierite k tomu aby sa stal z firmy korporát.

Hádzať vinu na neschopných zamestnancov je strašne jednoduché, ale nezabúdajte, že je to Vaša firma a ak už neni Vaša, tak ste v riadiacej pozícii. Ak nefunguje sales neni to chyba zamestnancov, ale len a len NÁS - tých, ktorí sme za to zodpovední. 

A pre tých viac alibistických...
Ak aj máte pocit že Váš sales funguje ale obchodník robí obrat 1 000 - 1 500€/ mesačne… musím Vám povedať krutú pravdu. Nefunguje!


Ak by fungoval tak by nemohol robiť také tragické čísla. Aj z juniora vie byť veľmi rýchlo medior a čoskoro senior na daný produkt, no je potrebné, aby pre svoju prácu mal vytvorené kvalitné pracovné prostredie a za jeho vytvorenie sú zodpovedný vždy majitelia, prípadne obchodní riaditelia.

Autor: Peter Stanek | Owner & Commercial Director